Необхідно збільшувати прогнозованість та прозорість оплати праці держслужбовців

23 Травня 2019
Поділитись
лого

Старший економіст Центру економічної стратегії Ірина Піонтківська проаналізувала дані, зібрані Національним агентством України з питань державної служби щодо структури оплати праці у державних установах. Завданням дослідження було оцінити співвідношення гарантованої та негарантованої складових оплати праці у різних державних органах та відповідність зарплат держслужбовців до ситуації на ринку праці в Україні загалом. Для порівняння були використані дані дослідження Ernst&Young щодо заробітних плат у приватному секторі.

Аналіз показав, що рівень оплати праці в секторі центрального державного управління є значно нижчим порівняно з приватним сектором для середньої та вищої керівної ланки, але є конкурентним для рівня спеціалістів. Для фахівців з питань реформ, які є рольовою моделлю реформи держслужби, рівень заробітних плат більш конкурентний, але значна частина оплати є негарантованим компонентом, що знижує прогнозованість виплат. Також існують диспропорції у заробітних платах працівників у межах однієї ланки різних відомств, що є демотивуючим фактором.

Заробітна плата держслужбовців складається з посадового окладу, гарантованих надбавок за вислугу років, матеріальної допомоги, а також премій та стимулюючих надбавок. Дослідження ЦЕС показало, що частка гарантованої оплати праці для держслужбовців центрального апарату складає 54-56%, в той час як інша частина залежить від рішень керівництва та не є прогнозованою. Надбавка за вислугу років може складати до 50% посадового окладу, що створює нерівні умови у порівнянні з новими працівниками.

Крім того, різниця між максимальною та мінімальною зарплатою (рівень компресії) встановлена законом у відношенні 1 до 7, що значно нижче за 1:17 (20) у приватному секторі. Негарантована частина оплати праці у вигляді премій та надбавок дозволяє збільшити відношення до 1:12, але в переважній більшості премії та надбавки не корелюють з результатами роботи, а грають рольпостійних виплат для певних категорій працівників.

Закон України «Про державну службу», прийнятий у 2016 році, покращив ситуацію, але вона все ще далека від цільових показників, передбачених реформою. Для того, щоб робота на державній  службі стала по справжньому привабливою за наявних бюджетних обмежень, а рівень професіоналізму не мав значних перепадів від одного підрозділу до іншого, Центр економічної стратегії рекомендує:

  • збільшити співвідношення між мінімальним та максимальним посадовими окладами на державній службі (рівень компресії) з 1:7 щонайменше до 1:10;
  • зменшити максимальний розмір надбавки за вислугу з 50% до 30%, скасувати матеріальну допомогу та зменшити кількість та розмір стимулюючих надбавок за рахунок збільшення посадових окладів;
  • зменшити кількість керівних щаблів та структурних підрозділів та розмежувати посади фахового рівня за функціями , що зробить схему посадових окладів більш зрозумілою;
  • ввести чіткі критерії для виплати премій, пов’язані з досягненням результатів, та запровадити групові та командні бонуси;
  • сконцентрувати розробку політики оплати праці держслужбовців в одному органі, який буде повністю займатися кадровою політикою на державній службі;
  • проводити регулярний аналіз даних через створювану ІТ-систему HRMIS та відстежувати тенденції на ринку праці, щоб пропонувати конкурентні умови для керівних посад.

Впровадження цих рекомендацій дозволить збільшити прогнозованість та прозорість оплати праці державних службовців. ЦЕС пропонує способи удосконалення системи оплати праці в секторі державного управління, які не викликатимуть збільшення бюджетних видатків. Натомість вони дадуть змогу стимулювати держслужбовців до ефективнішої роботи, допоможуть втримати та залучити найкращих працівників за рахунок прозорості та прогнозованості оплати праці.

З повною аналітичною запискою можна ознайомитися за посиланням.

Документ підготовлений Центром економічної стратегії в рамках спільного дослідження з Секретаріатом Кабінету міністрів, проектом EU4PAR та за фінансової підтримки Міжнародного фонду «Відродження»

X