Результати пошуку

#реформа держслужби
Зарплати міністрів: чи хочемо ми майнового цензу для політиків?

Оригінал колонки на Українській правді

Останніми днями країна обговорює грудневі зарплати міністрів.

В більшості випадків згадувані сотні тисяч – маніпуляція. Це не звичайні щомісячні зарплати, а зарплати плюс законні надбавки за кілька місяців та щорічні виплати. Виплатити ці надбавки в грудні міністерства змогли, бо зекономили свої бюджети на оплату праці, наприклад, не заповнюючи вакансії. Додаткові асигнування цим міністерствам ніхто не давав.

Чи правильно виводити зарплати політиків та держслужбовців на належний рівень надбавками, 13-ми та 14-ми зарплатами? Звичайно, ні. Висока частка доплат створює можливості для зловживань та не дозволяє залучати найкращих на держслужбу, бо вони ніколи не є гарантованими, а для фахівців з приватного сектору – і не зрозумілими. Це ми детально пояснюємо в записці “Як зробити зарплати на державній службі конкурентними та прозорими?”

Але чи адекватним є оклад міністра, наприклад, соціальної політики Юлії Соколовської 15 238 грн./міс., або трохи більше 12 тис. грн. чистими на руки? Це менше середньої “білої” зарплати по Києву в листопаді 2019 року.

Дехто каже, що на політичних посадах (міністри, їхні заступники та депутати) не потрібно платити ринкові зарплати, бо це “служіння”, реалізація своїх політичних ідей або “робота на резюме”. Але це по суті означає, що ми запроваджуємо майновий ценз для українських політиків. Лише люди з пасивними доходами від бізнесу, інвестицій, або ж з великими заощадженнями зможуть собі дозволити йти в політику. Але в чиїх інтересах вони прийматимуть рішення? Очевидно, що вузького кола таких самих власників бізнесів.

Наприклад, на сайті німецького парламенту прямо пишуть, що “посада члена Бундестагу, яка, як правило, виконується як основна професія [їм, на відміну від депутатів ВР, дозволена інша зайнятість], повинна винагороджуватися таким чином, щоб вона була відкритою для всіх, незалежно від того, чи були вони до цього часу працівниками, самозайнятими особами або позаштатними професіоналами. Ефективність роботи парламенту дедалі більше залежить від наявності депутатів з усіх сфер життя з усіма видами спеціалізованих знань. Ідея полягає в тому, що краще оплачувані люди не відлякуються від роботи в парламенті перспективою значного зниження заробітку. Винагорода повинна бути однаковою для всіх членів, має захищати їх незалежність і дозволяти їм жити таким чином, як “відповідає важливості їх посади”.

Уряд та парламент мають показати політичну волю і підвищити оклади на політичних посадах, а також вищому управлінському рівню держслужбовців. Для відповіді “наскільки” потрібно дивитися на конкурентів за людські ресурси – в Україні вже давно збирають дані про рівень оплати на основних посадах в приватному секторі. Нижче порівняння фактичної оплати праці держслужбовців з даними по приватному сектору, зібраними Ernst&Young.

Тому, так, оклад міністра чи депутата в 100-150 тис. грн. на місяць – це нормально і правильно. Інакше ми будемо бачити в українській політиці лише рантьє або корупціонерів.

15 Січня 2020
Як зробити зарплати на державній службі конкурентними та прозорими?

Якісного державного управління та якісних державних послуг неможливо досягти без ефективних і кваліфікованих службовців. Щоб залучити їх на держслужбу, потрібна зрозуміла і прозора система оплати праці в секторі державного управління та чесна процедура відбору кадрів на державну службу. Від прозорості та зрозумілості оплати праці залежать і якість державних послуг, і просування реформ, і розуміння суспільства, для чого сплачувати податки, з яких, власне, і фінансуються заробітні плати чиновників.

Центр економічної стратегії детально дослідив проблеми оплати праці державних службовців 2017 року в записці «Реформа оплати праці державних службовців». Цього року ми проаналізували прогрес реформи та запропонували наступні зміни в новій записці «Реформа оплати праці державних службовців: подальші кроки», яку було підготовано за сприяння проекту EU4PAR, Офісу реформ Кабінету Міністрів України та підтримки Міжнародного фонду «Відродження». В цьому короткому бріфі ми підсумовуємо наш аналіз проблем оплати праці держслужбовців та рекомендації – як її можна зробити ефективнішою.

Попри відчутні зміни на краще після 2016 року системі оплати праці державних службовців в Україні ще бракує цілісності та прозорості, а також стабільності та передбачуваності заробітної плати. Посадові оклади державних службовців залишаються неконкурентними, особливо на керівних посадах. Значну частину сукупної оплати праці становлять стимулювальні надбавки та премії, які за визначенням є непостійними компонентами оплати і в українських реаліях залежать більшою мірою від прихильності керівництва та наявності фінансових ресурсів у державного органу, аніж від результатів діяльності працівника. Це не лише не дозволяє залучити найкращих з приватного сектору, де посадовий оклад становить до 100 % оплати праці, але й зменшує ефективність використання бюджетних коштів на оплату праці.

У цьому бріфі ми пропонуємо способи вирішення вказаних проблем, які не спричинять нарощування бюджетних видатків і дозволять збільшити прозорість та конкурентність оплати праці держслужбовців. Наші висновки спираються на результати аналізу даних про розподіл фонду оплати праці державних службовців у 2018 році та порівняння рівнів оплати праці на державній службі та у приватному секторі.

28 Серпня 2019
Зарплата держслужбовців: чи вистачить 40 тисяч грн на місяць для подальших реформ

Зарплати значної частини українських чиновників доволі невисокі, що негативно впливає на хід реформ у державі. Механізм вирішення проблеми є.

Упродовж багатьох років державна служба в Україні була радше “виконавцем інструкцій згори”, ніж розробником державної політики та способів надання державних послуг громадянам у зручний та економічно ефективний спосіб.

Також державна служба була “закритим клубом”, куди було складно потрапити та просуватися по кар’єрній драбині без знайомств та протекції.

З середини 2016 року багато елементів державної служби змінилося на краще завдяки новому закону “Про державну службу”.

Документ започаткував реформу державного управління. Він, зокрема, відокремив політичні посади від посад державної служби, дав старт відкритим конкурсам на посади державної служби та кращим умовам оплати праці.

Утім, щоб змінити державне управління, одного закону недостатньо. Державна служба — це великий інерційний механізм, у якому працює понад 200 тис людей. Для його “ремонту” чи “перезапуску” потрібні час, зусилля та критична маса людей, які рухатимуть процес на різних рівнях державного управління.

Уряд вирішив залучити на державну службу окрему групу висококваліфікованих фахівців, “фахівців з питань реформ” — ФПР, для створення нової генерації державних службовців, яка здійснюватиме системне реформування в усіх галузях.

До кандидатів висували спеціальні вимоги: володіння однією з офіційних мов Ради Європи, навички та досвід проектного управління, планування й аналізу, політична та соціальна ерудиція, аналітичне мислення, творчі здібності, ініціативність, об’єктивність, відповідальність, вміння працювати в стресових ситуаціях.

Для успішної реалізації цього рішення уряд заручився підтримкою ЄС і запровадив для ФПР додаткову фінансову мотивацію. Надбавка за особливо важливу роботу виплачується щомісячно. В середньому вона удвічі перевищує рівні оплати праці звичайних чиновників і конкурентна порівняно з приватним сектором.

У 2018 році надбавка становила 30-55 тис грн, з 2019 року уряд звузив діапазон до 30,5-40,5 тис грн. Умови оплати праці ФПР заявлені у всіх оголошеннях про вакантні “реформаторські” посади і є рольовою моделлю для державної служби загалом за критеріями прозорості, професійності та конкурентності.

Як показало дослідження ЦЕС структури оплати праці, у багатьох звичайних державних службовців у центральних апаратах міністерств посадовий оклад становить менше 40% (саме його вказують в оголошеннях про вакансії), а з усіма гарантованими виплатами — менше 60% їх щомісячної виплати.

Решта виплат — премії та надбавки. Їх розмір коливається залежно від наявності ресурсів та, подекуди, від прихильності керівництва. Значні диспропорції в оплаті праці звичайних держслужбовців та ФПР, особливо коли їх функціональні обов’язки та навантаження суттєво не відрізняються, є фактором, що демотивує.

Це може гальмувати командну роботу в межах одного органу і потребує плану наближення структури оплати праці решти службовців до моделі ФПР.

Упродовж останніх двох років передбачалося створити понад 2 тис посад ФПР у міністерствах та двох центральних органах виконавчої влади (ЦОВВ). Процес відбору кандидатів затягнувся, тому було призначено менше чверті ФПР.

Утім, перспектива впливати на державну політику та прозора структура оплати праці спричинили значний інтерес до посад ФПР з боку чинних державних службовців і серед тих, хто мав досвід роботи поза державною службою.

За даними Національного агентства з питань державної служби, у 2017 році в середньому конкурс становив 26 осіб, у 2018 році — 30 осіб на одне місце. На решту посад державної служби такої кількості кандидатів не спостерігається.

Наприкінці 2018 року у десятьох пілотних міністерствах, двох агентствах та Секретаріаті Кабміну було сформовано 58 директоратів, у яких працювало 532 ФПР, що становить близько 40% від усіх створених штатних посад.

У наступні два роки стратегією реформування державного управління передбачене продовження реорганізації управлінських структур у міністерствах: створення директоратів, експертних груп та підгруп, введення нових посад ФПР.

За логікою трансформації міністерств, цей процес повинен завершитися скороченням чисельності працівників міністерств в міру того, як вони позбуватимуться невластивих їм функцій і зосередяться на розробці та аналізі стратегій розвитку галузей та державних політик.

Таким чином, уряд отримає конкурентні рівні оплати праці всіх державних службовців без значного збільшення видатків і якісні реформаторські кадри.

25 Червня 2019
Зарплати чиновників

Що не так із посадовими окладами на держслужбі та як далі реформувати систему.

Щоб мати професійних державних управлінців і клієнтоорієнтований підхід у наданні держпослуг,необхідна зрозуміла та прозора система оплати їх праці, як і чесна процедура відбору кадрів. 

Реформа державної служби значною мірою впливає на те, як швидко просуваються структурні зміни в країні, а також сприяє розумінню суспільством, для чого сплачуються податки, з яких, власне, і фінансуються зарплати чиновників.

Разом з тим у суспільстві й досі поширено міфи, що оплата праці на держслужбі є жебрацькою, і ті чиновники, які живуть добре, займаються хабарництвом і корупцією тощо. І хоч усі міфи розвіяти не вийде, ми спробували дослідити, якою є ситуація через три роки після початку дії нового Закону “Про державну службу”. Питання не таке просте, як видається, оскільки, попри певні зрушення на краще, система оплати все ще недостатньо прозора і зрозуміла як для держслужбовців, так і для громадськості.

У теорії заробітна плата працівника має залежати від його кваліфікації та досвіду, важливості і складності посади, міри покладеної відповідальності та продуктивності виконання обов’язків, яка визначається кількістю витраченого часу та якістю виконання робіт. Цілком логічно очікувати, що оплата має компенсувати витрати на проживання й утримання сім’ї працівника і стимулювати його до розвитку та підвищення продуктивності праці.

На відміну від приватного сектору, де рівень зарплат відповідає попиту на певний рівень кваліфікації та продуктивності, у державному секторі такого механізму немає. Загалом рівень зарплат на держслужбі — це балансування між необхідною кількістю потрібних спеціалістів, спроможних виконувати покладені на них функції, та фінансовими можливостями держави. В умовах України, з її обмеженими фінансовими ресурсами та економічними проблемами, складно створити систему, яка на виході даватиме привабливий рівень оплати для всіх держслужбовців і не коштуватиме занадто дорого.

Як спрацювали законодавчі новації

Чинна система оплати праці має низку недоліків, які так і не вдалося повністю усунути під час перехідного періоду з моменту набуття чинності Законом “Про державну службу” 
1 травня 2016 р. і до кінця 2018-го. За умови обмежених фінансових ресурсів дотримуватися норм про структуру оплати праці й усунути міжвідомчі та міжрегіональні диспропорції у її розмірах для відносно однорідних груп держслужбовців у нинішній системі складно.

Незважаючи на поліпшення структури заробітної плати порівняно з 2015 р., вона все ще далека від цільових показників, визначених стратегією реформи держуправління, якими передбачалося, що фіксована частина заробітної плати становитиме не менш як 70%. Зокрема, середня частка фіксованих (гарантованих) виплат у загальній грошовій винагороді держслужбовця зросла з 40% у 2015 р. до близько 60% у 2018-му. Проте для керівників фіксована частка оплати все ще становить лише 52–55% у середньому по всіх держорганах і тільки на рівні райдержадміністрацій перевищує 70%.

Нинішня ситуація

Сукупна винагорода за працю держслужбовця складається з низки компонентів, які вираховуються на основі посадового окладу. Останній є лише одним елементом оплати і в багатьох випадках і досі не найбільшим за сумою у загальній виплаті. Окрім посадового окладу, до грошової винагороди українських держслужбовців належать надбавка за вислугу років і ранг, низка стимулюючих надбавок непостійного характеру — за додаткове навантаження, особливо важливу роботу, інтенсивність праці, надбавка для фахівців з питань реформ; премії (щомісячні/щоквартальні та річні за результатами оцінювання персоналу) та матеріальна допомога двох видів, які передбачені чинним законодавством (на вирішення соціально-побутових питань і допомога на час щорічної відпустки, кожна з яких визначається як одна середньомісячна заробітна плата держслужбовця на рік).

Упродовж 2017–2018 рр. посадові оклади держслужбовців зросли на 40–50% майже для всіх категорій працівників, і за рахунок цього збільшилася гарантована частка зарплати. Так, у 2019 р. уряд вирішив сукупний обсяг видатків на оплату праці працівників держустанов залишити незмінним порівняно з 2018-м, але при цьому ставки посадових окладів підвищили для виконання законодавчої вимоги про відповідність мінімального розміру посадового окладу держслужбовця двократному розміру прожиткового мінімуму (тобто 3,5 тис. грн на місяць для спеціаліста органу районного рівня держуправління, задля справедливості слід зауважити, що на найнижчому рівні держслужби фактично працювало лише близько 2% службовців від загальної чисельності).

Третина фонду оплати праці — премії та надбавки з непрозорим розподілом

Посадовий оклад становить у середньому від 34% сукупного фонду оплати праці у центральних апаратах міністерств до 49% — у райдержадміністраціях, а саме посадовий оклад фігурує в усіх оголошеннях про вакансії на держслужбі. Другою за величиною складовою обов’язкових платежів є надбавка за вислугу, середня частка якої є найвищою у РДА (20% ФОП) через високий відсоток працівників із стажем понад 15 років і приблизно однакова у решті категорій держорганів (13–17% ФОП). Відносно посадового окладу середня надбавка за вислугу у 2018 р. становила 34%, з чого випливає, що середній стаж держслужби працівників перевищує десять років (див. рис.).

321

Загалом за 2018 р. через стимулюючі надбавки та премії розподілили 32% сукупного фонду оплати праці держслужбовців, і це досить велика сума, якщо врахувати не дуже прозорі правила розподілу цих коштів. Аналіз результатів опитування про практики преміювання та виплати стимулюючих надбавок (окрім фахівців з питань реформ, для яких надбавка є фіксованою та гарантованою) свідчить про відсутність зв’язку з результатами діяльності працівників, що нівелює саму суть таких компонентів оплати. Найпоширенішим способом розподілу преміального фонду є призначення премій усім працівникам певної групи оплати в одному діапазоні їх розмірів (найчастіше або до 30%, або від 30 до 60%посадового окладу).

Ознаки вибіркового ручного управління

Для того, щоб вирішити питання низької конкурентності оплати для керівного складу, підзаконними актами були запроваджені додаткові елементи диференціації оплати праці для окремих категорій держслужбовців. Наприклад, було введено коригуючі коефіцієнти до посадових окладів і розширено асортимент надбавок (у т.ч. для фахівців з питань реформ). Вочевидь такий спосіб здійснення змін до системи оплати праці не сприяє прозорості та знижує мотивацію працівників, які не отримали кращих умов.

Однією з причин того, що нові параметри системи не дали можливості досягти бажаної прозорості та передбачуваності заробітних плат, є брак точних даних про фактичну чисельність та якісні характеристики працівників на різних рівнях держуправління. До впровадження системи інтегрованого кадрового та зарплатного обліку (HRMIS, пілотний запуск очікується у третьому кварталі 2019-го, хоча повної реалізації цього проєкту не варто очікувати раніше 2021 р.) джерелом даних про рівні та структуру оплати праці залишатимуться епізодичні опитування держустанов через запити про надання публічної інформації або внутрішні урядові розпорядження (такий спосіб є трудомістким і тривалим і не гарантує достовірності та порівнянності зібраних даних).

Визначення розміру суттєвих додаткових виплат безпосередніми керівниками структурних підрозділів за погодженням із керівником вищої ланки створює передумови для диспропорцій в індивідуальних розмірах зарплат і порушує принцип рівної оплати за однакову роботу. Через брак інтегрованих даних про індивідуальні виплати наразі важко відстежити такі диспропорції, і ця можливість з’явиться лише після запуску HRMIS. Утім, зменшити такі диспропорції можливо, якщо видозмінити ключові параметри системи оплати праці та правила нарахування стимулюючих надбавок, що потребує законодавчих змін.

Оплата праці фахівців з питань реформ є конкурентною

Оскільки держава конкурує на ринку праці із приватним сектором, рівень оплати праці держслужбовців має бути порівнюваним з аналогами у приватному секторі. Результати порівняння свідчать про те, що оплата праці у держсекторі є практично еквівалентною зарплаті працівників приватного сектору на рівні спеціалістів (але це радше сприяє утриманню цінних кадрів, аніж залученню нових ефективних працівників з ринку праці, бо в оголошеннях про вакансії вказується лише розмір посадового окладу), а для фахівців з питань реформ перевищує рівень порівнюваних робіт у приватному секторі на 50% (що пояснює величезні конкурси на реформаторські посади).

Разом з тим оплата роботи керівників на держслужбі значно поступається медіанним виплатам керівникам середньої та вищої ланки у приватному секторі, але близька до нижніх меж оплати. Для фахівців з питань реформ середньої та нижньої керівних ланок оплата є співставною з медіанним рівнем оплати у приватному секторі (варіація в межах 20–25%).

Чому складно швидко вирішити всі проблеми

Провести зміни у великій організації завжди непросто, а державна служба — це близько 200 тис. працівників у дуже розгалуженій мережі держорганів. Тому реформа рухається не так швидко, як планувалося. Після трьох років підвищень заробітки держслужбовців безумовно покращилися, але подальші удосконалення важко втілювати без істотних змін у їх чисельності та без повної й оперативної інформації про склад і структуру корпусу держслужбовців, оскільки навряд чи вдасться точно оцінити вплив можливих змін у системі оплати праці на сукупний обсяг відповідних витрат.

Для удосконалення системи оплати праці потрібно якнайшвидше запустити систему інтегрованого кадрового та зарплатного обліку держслужбовців, щоб отримувати актуальну та достовірну інформацію про оплату праці та фактичну чисельність персоналу, знизити максимальний розмір надбавки за вислугу з 50 до 30% посадового окладу та зменшити кількість і розмір стимулюючих надбавок.

18 Червня 2019
Необхідно збільшувати прогнозованість та прозорість оплати праці держслужбовців
лого

Старший економіст Центру економічної стратегії Ірина Піонтківська проаналізувала дані, зібрані Національним агентством України з питань державної служби щодо структури оплати праці у державних установах. Завданням дослідження було оцінити співвідношення гарантованої та негарантованої складових оплати праці у різних державних органах та відповідність зарплат держслужбовців до ситуації на ринку праці в Україні загалом. Для порівняння були використані дані дослідження Ernst&Young щодо заробітних плат у приватному секторі.

Аналіз показав, що рівень оплати праці в секторі центрального державного управління є значно нижчим порівняно з приватним сектором для середньої та вищої керівної ланки, але є конкурентним для рівня спеціалістів. Для фахівців з питань реформ, які є рольовою моделлю реформи держслужби, рівень заробітних плат більш конкурентний, але значна частина оплати є негарантованим компонентом, що знижує прогнозованість виплат. Також існують диспропорції у заробітних платах працівників у межах однієї ланки різних відомств, що є демотивуючим фактором.

Заробітна плата держслужбовців складається з посадового окладу, гарантованих надбавок за вислугу років, матеріальної допомоги, а також премій та стимулюючих надбавок. Дослідження ЦЕС показало, що частка гарантованої оплати праці для держслужбовців центрального апарату складає 54-56%, в той час як інша частина залежить від рішень керівництва та не є прогнозованою. Надбавка за вислугу років може складати до 50% посадового окладу, що створює нерівні умови у порівнянні з новими працівниками.

Крім того, різниця між максимальною та мінімальною зарплатою (рівень компресії) встановлена законом у відношенні 1 до 7, що значно нижче за 1:17 (20) у приватному секторі. Негарантована частина оплати праці у вигляді премій та надбавок дозволяє збільшити відношення до 1:12, але в переважній більшості премії та надбавки не корелюють з результатами роботи, а грають рольпостійних виплат для певних категорій працівників.

Закон України «Про державну службу», прийнятий у 2016 році, покращив ситуацію, але вона все ще далека від цільових показників, передбачених реформою. Для того, щоб робота на державній  службі стала по справжньому привабливою за наявних бюджетних обмежень, а рівень професіоналізму не мав значних перепадів від одного підрозділу до іншого, Центр економічної стратегії рекомендує:

  • збільшити співвідношення між мінімальним та максимальним посадовими окладами на державній службі (рівень компресії) з 1:7 щонайменше до 1:10;
  • зменшити максимальний розмір надбавки за вислугу з 50% до 30%, скасувати матеріальну допомогу та зменшити кількість та розмір стимулюючих надбавок за рахунок збільшення посадових окладів;
  • зменшити кількість керівних щаблів та структурних підрозділів та розмежувати посади фахового рівня за функціями , що зробить схему посадових окладів більш зрозумілою;
  • ввести чіткі критерії для виплати премій, пов’язані з досягненням результатів, та запровадити групові та командні бонуси;
  • сконцентрувати розробку політики оплати праці держслужбовців в одному органі, який буде повністю займатися кадровою політикою на державній службі;
  • проводити регулярний аналіз даних через створювану ІТ-систему HRMIS та відстежувати тенденції на ринку праці, щоб пропонувати конкурентні умови для керівних посад.

Впровадження цих рекомендацій дозволить збільшити прогнозованість та прозорість оплати праці державних службовців. ЦЕС пропонує способи удосконалення системи оплати праці в секторі державного управління, які не викликатимуть збільшення бюджетних видатків. Натомість вони дадуть змогу стимулювати держслужбовців до ефективнішої роботи, допоможуть втримати та залучити найкращих працівників за рахунок прозорості та прогнозованості оплати праці.

З повною аналітичною запискою можна ознайомитися за посиланням.

Документ підготовлений Центром економічної стратегії в рамках спільного дослідження з Секретаріатом Кабінету міністрів, проектом EU4PAR та за фінансової підтримки Міжнародного фонду «Відродження»

23 Травня 2019
Реформа оплати праці державних службовців: подальші кроки

Чинна система оплати праці має низку недоліків, які так і не вдалося повністю усунути під час перехідного періоду з моменту набуття чинності законом України «Про державну службу» 1 травня 2016 року і до кінця 2018 року. За умов обмежених фінансових ресурсів дотримуватись норм закону про структуру оплати праці та вийти на оптимальні співвідношення розмірів оплати праці між різними державними органами та різними групами державних службовців у чинній системі складно. Прогнозованість оплати, зокрема на центральному рівні, залишається низькою, диференціація середніх розмірів оплати в межах однорідних груп державних службовців у різних державних органах залишається високою.

Попри покращення структури заробітної плати державних службовців порівняно з 2015 роком, вона все ще далека від цільових показників, передбачених стратегією реформи державного управління.

На основі проведеного аналізу ми вважаємо, що для удосконалення системи оплати праці державних службовців потрібно, зокрема:

(1) якнайшвидше запустити систему інтегрованого кадрового та зарплатного обліку державних eслужбовців (HRMIS), щоб отримувати актуальну та достовірну інформацію про оплату праці та фактичну чисельність персоналу;

(2) регулярно відстежувати тенденції на ринку праці і оцінювати конкурентність оплати; (3) зменшити максимальний розмір надбавки за вислугу з 50% до 30% посадового окладу; збільшити рівень компресії заробітних плат з 1:7 до 1:10;

(4) зменшити кількість та розмір стимулюючих надбавок;

(5) спростити схему посадових окладів – зменшити кількість керівних щаблів та структурних підрозділів, збільшити кількість фахових рівнів (зокрема, ввести принаймні ще один фаховий рівень);

(6) делегувати повноваження розробки та впровадження політики оплати праці одному державному органу, який би повністю займався кадровою політикою на державній службі.

Ця аналітична записка підготована Центром економічної стратегії в рамках спільного дослідження системи оплати праці державних службовців із Секретаріатом Кабінету міністрів, проектом EU4PAR та за фінансової підтримки Міжнародного фонду «Відродження». Зміст цієї публікації є виключною відповідальністю Центру економічної стратегії та необов’язково відображає точку зору Міжнародного фонду «Відродження».

лого
23 Травня 2019
Реформа оплати праці державних службовців

Обсяг і структура оплати праці державних службовців має бути конкурентною і порівнюваною з рівнем оплати еквівалентної праці у приватному секторі. Нині рівень оплати праці в центральних органах державної влади в Україні залишається в середньому нижчим за рівень, який пропонується для порівнюваних видів робіт у приватному секторі. Це може призводити до відтоку кваліфікованих працівників з державних органів управління до приватного сектору або створювати передумови для існування корупції. Метою нашого дослідження є вивчити міжнародний досвід реформування систем оплати праці у секторі державного управління, проаналізувати механізм формування заробітних плат у секторі державного управління та сукупні видатки на оплату праці в секторі державного управління в Україні (та інших країнах), визначити, наскільки конкурентними є заробітні плати у державному секторі порівняно з приватним. На основі проведеного аналізу запропонувати способи удосконалення чинної системи оплати праці в секторі державного управління, які не викликатимуть значного збільшення бюджетних видатків, натомість дадуть змогу стимулювати працівників сектору до ефективнішої роботи.

1 Червня 2017
X