Формальне та жорстке трудове законодавство завадило бізнесу швидко адаптуватися до коронакризи

4 Березня 2021
Поділитись

Центр економічної стратегії, за підтримки Німецької економічної групи в Україні (GET), організували онлайн-дискусію щодо механізмів адаптації ринку праці під час коронакризи та презентували свої рекомендації. Подія відбулася 24 лютого 2021 року, українською та англійською мовами.

Нижче ключові важливі моменти з дискусії та відео-запис події.

 

Аналіз країн із перехідною економікою

Девід Заха, консультант Німецької економічної групи в Україні (GET), поділився з нами декількома можливими механізмами адаптації бізнесу до кризових ситуацій. Команда німецької економічної групи (GET) проаналізувала адаптивність до коронакризи країн Східної Європи із перехідною економікою та надала рекомендації щодо подальшого покращення економічної політики.

Упродовж 2020 року експерти вивчали вплив COVID-19 на ринок праці. Під час пандемії компанії були змушенні скорочувати свої витрати, у тому числі, на оплату праці, через зменшення попиту або карантинні обмеження на діяльность бізнесу. Існує принаймні дві схеми для покращення адаптивності компаній – підвищення гнучкості ринку праці (легкий найм і звільнення) та програми збереження робочих місць, що фінансуються державою.

Механізми адаптації ринку праці

Прикладом гнучкого ринку праці є американський: там працівника можна швидко прийняти на роботу, але й також швидко звільнити. Роботодавці можуть звільнити працівника за власною ініціативою, вони не мають заздалегідь попереджати про звільнення та виплачувати вихідну допомогу. Така гнучкість пришвидшує скорочення операційних витрат під час економічної невизначеності. Також, гнучкість ринку праці може означати легкість і швидкість внесення змін у трудовий контракт працівника, таких як зменшення робочих годин або кількість днів неоплачуваної відпустки.

Основним недоліком цього механізму є негативні соціальні наслідки у вигляді безробіття. Альтернативним розв’язанням цієї проблеми може бути датський підхід “Flexicurity” (від англ. flexibility, гнучкість, та security, соціальний захист) – коли компанія може швидко звільнити людину, а держава негайно надає допомогу по безробіттю та сприяє швидкому поверненню людини на ринок праці. Другий недолік високої гнучкості ринку праці – темпи відновлення компанії після кризи можуть сповільнитися через важкий процес пошуку нових робітників із потрібними навичками та відповідною освітою.

Вдалим прикладом державного механізму підтримки зайнятості та збереження робочих місць є німецька програма тимчасової неповної зайнятості (Kurzarbeit), завдяки якій компанія може швидко перекласти витрати на фонд оплати праці на державу. Перевагою цього механізму адаптації є збереження робочих місць і швидке повернення працівників до роботи після кризи. Але є й недоліки: наприклад, додаткові фіскальні видатки, ризики зомбіфікації неконкурентоспроможних компаній, зловживання програмою з боку бізнесу.

Ще один підхід – це виплата прямих зарплатних субсидій працівникам, які тимчасово не працюють. У механізма є свої недоліки: відсутність стимулів у компаній до структурних змін та додаткові фіскальні видатки.

Через радянське минуле 6 країн із перехідною економікою мають спільні риси трудового законодавства

Експерти Німецької економічної групи проаналізували адаптивність ринку праці країн із перехідною економікою (Україна, Білорусь, Молдова, Грузія, Узбекистан і Вірменія). Важливе спостереження — всі вони мають схоже трудове законодавство. Зазвичай в цих країнах компанії можуть звільнити працівника тільки через ініціацію структурних змін в організації. Працівників не можна звільняти через несприятливі економічні умови, які напряму загрожують фінансовому становищу компанії. Процес звільнення в цих країнах довгий та дорогий. Тому роботодавці часто використовують неформальні механізми та персональні домовленості із працівниками. Наприклад, недатований лист про звільнення іноді підписується працівником ще до підписання фактичного трудового договору. Тож гнучкість ринку праці в цих країнах доволі обмежена, окрім Грузії, де трудове законодавство схоже на американське.

Україна – єдина з шести проаналізованих експертами пострадянських країн, яка впровадила програму виплат з часткового безробіття під час пандемії. Але ця програма стосувалася лише бізнесів, що не могли працювали через карантинні обмеження. В інших країнах існує схема “технічного безробіття”, що дозволяє компаніям виплачувати зменшену заробітну плату під час економічної кризи.

Рекомендації Німецької економічної групи в Україні

На думку експертів, незважаючи на фіскальні обмеження, Україні слід звернути увагу на програми тимчасової неповної зайнятості. Додаткові витрати на таку програму можуть бути компенсовані невикористаними витратами на допомогу по безробіттю, при цьому робочі міста будуть збережені.

Адаптивність ринку праці в Україні під час пандемії COVID-19

Ганна Сахно, економістка Центру економічної стратегії, дослідила адаптивність ринку праці в Україні під час пандемії COVID-19. Команда ЦЕС мала на меті проаналізувати динаміку на українському ринку праці та виявити головні механізми адаптації бізнесів до кризових умов. Ганна розповіла, чи насправді ці механізми були ефективними, та надала декілька рекомендацій, як держава могла би підтримати малі та середні підприємства (далі — МСП).

Карантинні обмеження стали шоком для більшості українських бізнесів. Формальне та жорстке трудове законодавство завадило бізнесу швидко оптимізувати операційні витрати на персонал. Саме тому на ринку праці у гру вступили неформальні механізми та домовленості між роботодавцем і працівником.

Кожен стейкхолдер на ринку праці має свої інтереси:

  • Роботодавець зацікавлений в отриманні прибутків та збереженні робочих місць;
  • Працівники — не втрати роботу та продовжувати отримувати дохід;
  • Держави — не дати бізнесами збанкрутувати, бо це вплине на безробіття та продуктивність економіки в майбутньому.

Чотири механізми адаптації українського ринку праці

Під час аналізу ми виділили чотири механізми адаптації, що українські компанії мали в своєму арсеналі під час коронакризи; вони використовували їх послідовно.

Неоплачувані відпустки стали першим короткостроковим механізмом адаптації. На піку карантину до 96 тис. осіб перебували у відпустці за власний рахунок, тож ми можемо припустити, що на ринку праці діяли неформальні домовленості: роботодавці тиснули на працівників, щоб вони брали неоплачувану відпустку на період карантину. Березнева реакція уряду у вигляді послабленням 15-денного обмеження на неоплачувані відпустки час під час карантину допомогла скоротити число звільнень на першому етапі адаптації.

Програма виплат із часткового безробіття стала другим механізмом адаптації бізнесу. Ця програма є подібною до тих, що працювали у розвинених державах (наприклад, британська furlough scheme). Завдяки цій програмі бізнеси могли перекласти операційні витрати на утримання персоналу на державу. Але, на жаль, цей механізм не став популярним серед українських МСП. Можливо тому, що максимальні виплати на одного працівника були обмеженні розміром мінімальної заробітної плати (весною 2020 року вона складала 4273 грн). Для порівняння, максимальні виплати на випадок безробіття обмежені чотирма прожитковими мінімумами (весною 2020 року ця сума складала 8,108 грн). Тож, з фінансової точки зору, ця програма не була вигідною для працівника навіть із середнім рівнем оплати праці.

Третій механізм — це скорочення робочого часу. Як і з відпустками за власний рахунок, аби забезпечити швидкий перехід на неповну зайнятість, необхідна кооперація між працівником і працедавцем. Проте, це не виключає неформальні механізми тиску на працівників. Соцопитування свідчать, що кількість робітників, працюючих менше 40 годин на тиждень, значно збільшилась та складала близько 20% у березні, або приблизно 3 млн українців.

Крайня міра, до якої прибігли роботодавці у складному становищі – це звільнення. Цікаво, що пік по безробіттю Україна досягнула у квітні-травні. Ми назвали цей процес «запізнілий старт»: деякі бізнеси надавали попередження про звільнення за 2 місяці, згідно з чинним законодавством, або чекали на покращення ситуації, а пізніше використовували неформальні механізми звільнення (підписані заздалегідь заяви на звільнення за власним бажанням або за угодою сторін, пропонували звільнитися із додатковою вихідною допомогою). Зростання зареєстрованого безробіття свідчить про те, що ця форма адаптації була найпоширенішою.

Рекомендації ЦЕС

Ми розробили декілька рекомендацій щодо політики. Серед тих, що можуть бути запровадженими вже зараз – додати «несприятливі економічні умови» до переліку обставин, що дозволяють скорочувати штат під час кризи. Це допоможе зробити ринок праці більш гнучким під час економічної невизначеності. Також, важливо розширювати програми допомоги з тимчасової неповної зайнятості, наприклад, збільшити виплати по частковому безробіттю. Такі міри знизять ризики банкрутства серед українських МСП і не дозволять працівникам залишатися без доходу. Ми вважаємо, що краще зараз розширити програму з часткового безробіття, ніж потім покривати витрати по безробіттю, коли працівника вже було звільнено. У перспективі, ми рекомендуємо оновити трудове законодавство, спираючись на успішний досвід інших країн.

Механізми адаптації на практиці: публічна дискусія

Наталія Байдан, генеральна директорка мережі кінотеатрів «Планета Кіно», прокоментувала як ці механізми застосовувалися бізнесом на практиці в сфері розваг, яка найбільше постраждала через пандемію. Чи було достатньо заходів із боку держави, щоб мінімізувати наслідки економічного шоку?

Ми скористалися всіма вищезазначеними механізмами. Запровадження карантинних обмежень призвело до неабиякого шоку, тож ми потребували трохи часу, щоб спланувати подальші дії. У березні ми сподівалися, що вже скоро повернемося до нормальної роботи, тому нашою головною метою було — зберегти професійний, навчений персонал і фахівців. Але коли прогнози стали менш позитивними, ми сподівалися, що навантаження на бізнес зменшиться через зниження або відміни на деякий час ЄСВ, за умови, що компанія надалі продовжить хоча б частково виплачувати заробітну плату працівникам. На жаль, цей механізм не був прийнятий урядом. Другий механізм скорочення годин праці ми застосували після відкриття кінотеатрів із певними карантинними обмеженнями, це допомогло частково зменшити навантаження.

У грудні «Планета Кіно» отримала 4 млн гривень від Українського культурного фонду, за підтримки Міністерства культури. Але ця допомога була незначною (близько половини бюджету на заробітні плати). Ми також були приємно здивовані простотою отримання додаткових виплат працівниками в розмірі 8 000 грн. Цей механізм був вдало організований, сподіваємося, що він буде збережений у майбутньому під час інших криз.

Світлана Михайловська, заступниця директора з представництва інтересів компаній-членів Європейської бізнес-асоціації (ЕВА), продовжила цю дискусію та надала статистику щодо економічної ситуації на ринку праці серед великих, а також малих підприємств.

По-перше, ця криза прискорила розвиток діджиталізації не лише серед компаній, а також і в державі. Адже документообіг надалі залишається тягарем для бізнесів. Також, як Наталія вже підмітила, зниження податкового навантаження на фонд оплати праці – це той пріоритет, який Європейська бізнес-асоціація відстоює вже не перший рік. Адже цей механізм міг би пом’якшити удар на підприємства. Нерівні умови на ринку праці обумовленні тим, що «білі» бізнеси продовжували виплачувати податковий тягар у повному розмірі, у той час, коли працівники тіньової економіки були абсолютно соціально незахищені. Наше дослідження вивчало вплив карантинних умов на бізнес-спільноти. Цікаво, що після першого локдауну 82% великих компаній змогли зберегти персонал; та 8% навіть шукали нових працівників, адже була потреба в персоналі з оновленими навичками. Але 11% компаній були змушенні скоротити свій персонал і 23% стикнулися з проблемою скорочення заробітних плат, хоча 7% все ж таки збільшили заробітну плату для деяких категорій працівників. Але в цьому році, великі компанії планують проводити більш стриману кадрову політку. Очевидно, що для малих бізнесів ситуація була набагато гірша, і тільки половині вдалося зберегти свій штат у незмінному вигляді. Також відбулася трансформація бізнес-моделей, наприклад, онлайн торгівлі та платежів.

Олена Мельник, заступниця директора Департаменту реалізації політики зайнятості Державної служби зайнятості, розповіла про українське безробіття під час кризи.

Державна служба зайнятості надає послуги як роботодавцям, так і безробітним. 2020 рік став викликом для служби, у порівнянні з 2019 роком кількість осіб, що отримали статус безробітних збільшилося на 22%. Із середини червня, працівники Служби опрацьовували від 2 000 до 3 000 заявок кожен день і надавали відповідь упродовж трьох днів. Переважно люди зверталися саме через втрату роботи у зв’язку з запровадженими жорсткими карантинними обмеженнями. Завдяки рекомендаціям Державної служби зайнятості, була оновлена програма виплат по частковому безробіттю, перелік отримувачів був розширений, а критерій «скорочення виробництва» було замінено на «скорочення діяльності». Проте, левова частка виплат з часткового безробіття припадала на фізичних-осіб підприємців. Найголовніші рекомендації щодо покращення функціювання системи: удосконалення процесів подачі заяв на отримання допомоги, у тому числі автоматизація подачі та схвалення заявок; розширення фінансових можливостей фонду; збільшення прозорих інструментів допомоги бізнесам.

Учасники дискусії:

  • Наталія Байдан, генеральна директорка мережі кінотеатрів «Планета кіно»;
  • Девід Заха, консультант Німецької економічної групи в Україні (GET), Німеччина
  • Світлана Михайловська, заступниця директора з представництва інтересів компаній — членів Європейської бізнес-асоціації;
  • Ганна Сахно, економістка Центру економічної стратегії;
  • Олена Мельник, заступниця директора Департаменту реалізації політики зайнятості Державної служби зайнятості.

Модератор: Марія Репко, заступниця директора Центру економічної стратегії.

Матеріал підготувала стажерка ЦЕС Анастасія Робейко.

X