89. Пандемія змінила банки — кого наймає та як конкурує з IT-компаніями Райффайзен

Пандемія змінила банки — кого наймає Райффайзен та як конкурує з IT-компаніями

Юлія Мінчева: Вітання! Ви слухаєте подкаст «Що з економікою?» у студії Громадського радіо – спільний проєкт аналітичних центрів Vox Ukraine і Центр економічної стратегії.

Сьогодні ми будемо говорити про одну з наших улюблених і найбільш важливих для економічного розвитку країни тем – про ринок праці, про те, що відбувається.

У нас сьогодні буде окремий фокус на ринок банківських послуг, на цей сектор економіки. Також поговоримо про працевлаштування жінок, осіб літнього віку.

У студії з нами Юлія Пилипенко – HR-директорка Райффайзен банку, і Ганна Сахно, яку ви добре знаєте з минулих подкастів, – економістка Центру економічної стратегії.

Андрій Федотов: Вітаємо, і з вами ще Юлія Мінчева з VoxUkraine та Андрій Федотов з Центру економічної стратегії. Перше питання до Ганни. Ви нещодавно презентували дослідження, пов’язане з впливом COVID на жінок.

У світі навіть є такий термін «shecession», який говорить, що пандемія найбільше вплинула саме на жінок, тому що більшість їх професій були пов’язані з тими видами діяльності, які були обмежені карантинами по всьому світу.

Як це торкнулося України? Чи справді в Україні жінки постраждали більше і в яких сферах?

Вплив пандемії на працевлаштування жінок

Ганна Сахно: Всем привет. Очень рада быть снова в студии с вами. Мы провели очень интересное исследование, с которым вы можете ознакомиться на сайте Центра экономической стратегии о том, как именно пандемия коронавируса повлияла на занятость женщин.

Почему именно женщин? Потому что, как правильно сказал Андрей, статистически мы видим, что женская занятость сократилась больше, чем занятость мужчин.

Женщины чаще теряли работу, это было связано с тем, что мы в экономике называем горизонтальной сегрегацией на рынке труда – когда женщины сконцентрированы в определенных сферах экономики и эти сферы пострадали больше напрямую от карантинных ограничений.

Это рестораны, отели. И там процент женщин, которые работают, выше, соответственно женщины имели больше вероятность потерять работу из-за этого.

Фокус нашего исследования был не столько именно на потерях, связанных на прямую с карантинными ограничениями, сколько еще и на таком понятии как диджитализация.

Коронавирус, коронакризис в целом, подсветил неэффективные точки в работе предприятий, в работе компаний, в бизнес-моделях.

Бизнес начал задумываться, а есть ли смысл нам держать в штате сейчас определенных людей, если их работу можно уже сейчас алгоритмизировать или заменить какой-то диджитал-технологией.

Все это было связано не только с падающим спросом, хотя и с ним в первую очередь тоже, а и с ужасной неопределенностью в экономике и это было связано с тем, что бизнесу тоже свойственно оптимизировать свои расходы.

Соответственно фокус нашего исследования был еще на том, а как этот процесс, ускоренный из-за коронавируса, повлияет на рынок труда, какие профессии будут находиться в зоне риска.

В целом, мы посмотрели, кого сейчас нанимают на рынке труда в разных сегментах – в сегментах “белых воротничков”, в сегментах “голубых воротничков”, чтобы понять, а что на самом деле происходит.

Мы проанализировали почти миллион вакансий за последние пол года с двух источников: Jooble, портал для поиска работы, и LinkedIn.

Дисклеймер с моего разговора с ейчар-специалистами и рекрутерамы:  LinkedIn очень популярен в Украине и если у вас нету LinkedIn профайла, то вас не существует на рынке труда.

Поэтому всем нашим слушателям очень рекомендуем обратить внимание на свой LinkedIn профайл и держать его заполненным, интересным, чтобы вас могли видеть потенциальные рекрутеры.

Андрій Федотов: Але є ж і традиційний спосіб емейлів, CV і так далі?

Юлія Мінчева: Так, у мене немає профайлу на LinkedIn.

Ганна Сахно: Да, это правда, но на LinkedIn публикуется большое количество вакансий для высококвалифицированных специалистов, для белых воротничков.

Так вот инсайты с того, что мы проанализировали. Было более миллиона вакансий и мы просмотрели, что это за позиции. В первую очередь нанимают айтишников, начиная от джуниор-разработчиков и заканчивая архитекторами систем.

Это тестировщики, всевозможные менеджеры, начиная от продакт-менеджеров, проектных менеджеров, менеджеров по работе с клиентами, менеджеров по коммуникациям, по продажам, по развитию бизнеса и так далее.

Очень активно нанимают аналитиков данных и бизнес-аналитиков. И что самое главное, нанимают не только в украинский IT-сектор. То есть все эти позиции, которые я назвала, когда мы их слышим, представляем себе что-то прям очень айтишное.

На самом деле, все компании, начиная от агро-, фарм- сектора и заканчивая металлургическими компаниями и банками, нанимают этот большой сегмент технических специалистов, которые занимаются разработкой каких-то диджитал-решений.

Плюс тех людей, которые эти проекты обслуживают.

Это очень важный посыл и вот я бы хотела поговорить на эту тему с Юлией, потому что Райффайзен сейчас проводит диджитал трансформацию бизнеса.

Интересно, вот каких специалистов нанимает Райффайзен именно как банк, и насколько тяжело нанять специалистов, и кого вы сейчас ищите.

Вплив цифрової трансформації бізнесу на особливості та структуру працевлаштування

Юлія Пилипенко: Добрий день, колеги. Хочу поділитися нашим досвідом Райффайзен банку. Зараз ми проходимо масштабну цифрову трансформацію, яку почали у 2019 році.

Тому особливо цінною експертизою для нас є IT, бізнес-фахівці з навичками IT, продактовики, scrum-майстри, дата-аналітики, розробники. У цьому сегменті ми конкуруємо з IT-індустрією, і тут ми беремо участь у так званому “полюванні за талантами”.

Під час локдауну ми плавно перейшла на обслуговування наших клієнтів у віртуальних відділеннях. Це означає, що клієнту не потрібно особисто приходити у відділення Райфу.

Всі питання можна вирішити лише через один дзвінок у це віртуальне відділення. Ще ми щиро пишаємося, що змогли ефективно та швидко організувати роботу всього банку в дистанційному режимі, коли майже 75% співробітників працюють у гібридному форматі.

Юлія Мінчева: Але тут ще таке питання, можливо, до Ганни також, тому що, фактично, ми конкуруємо на різних ринках і у різних сферах за одних і тих самих фахівців, яких досить мало.

А головне: і вам, й іншим компаніям, а, можливо, я й помиляюсь, треба вже готові, досвідчені фахівці? І цікаво ще, чи існують якісь програми мобільності всередині компанії?

Бо, таким чином,  ви, як мінімум, можете забезпечити перший пул, коли людина вже інтегрована в культуру і не забирає так багато часу на  адаптацію, і тоді, можливо, є час і ресурси зайнятись її перепрофілюванням, якщо не можете знайти на ринку.

Андрій Федотов: Я б тут навіть додав, що Райффайзен – це глобальна структура. Можливо, мобільність може бути не тільки всередині української компанії?

Юлія Мінчева: Так, спокійно, давайте спочатку українців працевлаштуємо, хай інші компанії закордоном працевлаштовують у себе. То що, як ви працевлаштовуєте всередині? І чи шукаєте ви всередині людей на ці вакансії?

Юлія Пилипенко: Ми працюємо у кількох напрямках. Перший – перехід з сервісної моделі на модель активних продажів у нашій роздрібній мережі. Проєкт було розпочато цього року. Це означає, що ми вчимо наших співробітників навичкам продажів.

Другий напрямок – можливість розвитку кар’єри всередині банку завдяки переміщенням між різними функціями та країнами. У нас є приклади, коли співробітник з різними IT-навичками працює в операційній вертикалі, потім переходить на іншу роль у ризики і так далі.

Ми почали розробку структурованої, кар’єрної концепції, щоб побудувати запланований, прозорий і зрозумілий процес для всіх співробітників.

Третє – це наші адаптивні команди, яких у нас близько 20. У цих командах працює 80% співробітників з IT та 20% з представників бізнесу. Ці команди працюють над дизайнами, запуском продуктів та фінансових послуг.

Тут унікальна можливість для хлопців та дівчат спробувати свої сили у еджайл (agile) роботі.

Андрій Федотов: Ганно, а все ж таки, от ви кажете, що автоматизація вплинула на ринок, зникають вакансії. Хто постраждає і чи страждає вже від цих трансформацій? Для кого потрібні якісь додаткові програми?

Хто, очевидно, буде мати менше шансів знайти роботу в найближчому майбутньому?

Ганна Сахно: Отличный вопрос. Он как раз очень хорошо ложится на то, о чем только что говорила Юлия по поводу программ мобильности внутри компании. Смотрите, представим себе пример: есть банк, который закрывает физическое отделение.

Кто остается без работы? Это экономисты, кассиры. В Украине так сложилось, на самом деле это не только в Украине, а мировая тенденция, что вот в банковской сфере работает больше 50% сотрудников-женщин на разных позициях.

Так же интересным в нашем исследовании было, когда мы разговаривали с представителями сферы логистики, и там, например, женщины очень часто работают сортировщиками почты.

Сейчас из-за потребности в автоматизации этого процесса, строятся большие сортировочные центры, где все это будет происходить автоматически, соответственно этот сегмент женщин, для которых это был источник заработка, сокращается.

Или, например, с переходом очень многих услуг в онлайн – условно поиск квартиры, риелторы – есть условные маркетплейсы, где можно напрямую связаться с владельцем.

Соответственно риелторы тоже пытаются каким-то образом перевести свои услуги в плоскость онлайн. Либо просто уходят с рынка, так как их посредническая роль уже менее нужна.

Мы вот выделили сегмент офисных работников, которых мы считаем в зоне риска из-за этой автоматизации. Без какого-либо переобучения, в том числе внутри компании, вертикальной мобильности, им сложно будет удержаться на рынке труда.

Здесь мы говорим о том, что необходимо развивать свои цифровые навыки, свои IT-навыки, переобучаться, обучаться аналитике данных, работать с цифровым документооборотом, уметь этим софтом пользоваться и не бояться это делать.

Андрій Федотов: Дякую, Ганно. Все ж таки, виходячи з цієї тенденції, розуміючи, що вакансії, можливості для працевлаштування зникають, я розумію цей напрямок у діджиталізацію, з модернізацією, щоб бути ближчими до клієнтів.

Щоб вони могли стояти менше в чергах, більше витрачати кошти. Все ж таки, чи є там місце для людей, яким складніше перенавчатися, яким складніше реагувати на такі зміни ринку?

Перш за все, це люди, яким більше 40-50 років, які вже звикли до того, що вони робили попередні 40 років.

Юлія Мінчева: І тут варто ще згадати, що вони ще будуть достатньо довго живими-здоровими, і дуже зросла тривалість життя? й активного також. Тому це дуже велике питання, чим їх зайняти, аби вони могли забезпечити себе, родини й інтелектуально, і тим паче, фінансово.

Юліє, що ви думаєте з цього приводу? Як ви виходите?

Юлія Пилипенко: Є таке спостереження: сьогодні 50 – це нові 30. Покоління, кому за 50, має великий запас енергії, вони відкриті до нового досвіду і мають просунуті цифрові навички.

Більш того, сьогодні є достатньо різних гнучких варіантів працевлаштування, крім роботи в штаті, – консалтинг, приватний підприємець, віддалений формат роботи.

Що стосується професій, може бути і сфера освіти, виховання, робота домашнім майстром, адміністративна робота в медицині, кол-центри і так далі. Головне – не боятися експериментувати й сміливо змінювати професію.

Юлія Мінчева: Насправді, найважче виходить якраз знайти ту внутрішню мотивацію, аби бажані кандидати просто прийшли кудись, де вже з ними будуть знати, що робити, або зможуть на місцях порадити, що треба вивчити, підчитати, познайомитись.

Ганна Сахно: Я бы хотела здесь добавить, что важно еще вернуть веру в себя на рынке труда этой категории 50+. Мне кажется, очень многие сотрудники не верят, что нужны работодателям.

А работодатель, на самом деле, как я поняла из наших разговоров сHR-специалистами, они ищут этих людей. Например, в логистике как раз кандидат 40-50+ – это идеальный кандидат, если еще и женщина, для того, чтобы разносить письма, пенсию.

Потому что это люди с определенным жизненным опытом, высоким уровнем ответственности и так далее.

Также еще хотела добавить по поводу кол-центров. Кстати, многие международные организации, которые делают reports про the future of work, пишут о том, что как раз оператор кол-центра — это та работа, которая будет автоматизирована.

Так вот, на самом деле, с большой вероятностью, скорее всего нет, потому что это та работа, которая базируется на живом человеческом общении. Это то, куда, на самом деле, движется рынок труда.

С одной стороны, мы говорим о массовой диджитализации и автоматизации всего подряд.

Но с другой стороны, эта же автоматизация будет создавать сегменты, которые будут завязаны исключительно на коммуникации и на взаимодействии с человеком.

Потому что продажи — это всегда взаимодействие с человеком, клиентская поддержка – также всегда взаимодействие с человеком.

Соответственно, этот сегмент клиентской поддержки может быть активно занят этой категорией людей 50+, для которых переход в этот сегмент будет минимальным с точки зрения апскилла по диджитал-компетенциям и при этом они смогут себя реализовать.

Юлія Мінчева: У них вже є хороший досвід залагоджування конфліктів за перші 50 років життя і різного ґатунку, і з дітьми, і родинами. Тому насправді треба просто весь свій досвід через призму досвіду і сприймати, а не сприймати, що ніхто нікого не хоче на ринку праці.

Необхідні базові навички для успішного працевлаштування, особливо людей літнього віку

Андрій Федотов: У мене насправді дуже багато друзів у Болгарії і я знаю, що Болгарія стала таким місцем, куди глобальні компанії переносять свої кол-центри, центри підтримки.

Правда, там дуже багато грошей платять за це, і дуже великий попит на цих спеціалістів, тому що важливо, щоб люди розуміли й вміли говорити англійською – це така базова навичка.

Юлія Мінчева: Ну слухай, це вже складна навичка.

Андрій Федотов: Складна навичка, але якщо ти її знаєш, то ти 100% знайдеш роботу, тому що все, що може бути глобалізовано, має значно більший потенціал. Але в мене є питання до Ганни.

Я розумію, що ще відбувається  певна зміна поколінь і коли ми говоримо про людей, які зараз втрачають роботу через ці всі діджитал-речі, ми говоримо про людей, які вірять, що держава може вирішити їх проблеми.

Молоді покоління все ж таки вірять в якісь такі чи цифрові рішення, чи вони вірять в себе, готові перелаштуватися, вони знають, що можна якось ще змінити.

Люди, які старшого віку, вони все ж таки думають, що от зараз пройде ця хвиля, цунамі, держава виплатить кошти, знайде тобі роботу, відновить твій будинок.

Те саме і з місцями роботи: я думаю, що люди, які зараз йдуть з роботи, вони впевнені, що держава має щось зробити.

Ганно, чи має держава тут щось зробити? Чи може вона щось зробити, аби допомогти людям 50+ все ж таки не випасти з активного життя? Тому що якщо вони не знайдуть свою роботу, звісно, вони можуть жити на гроші своїх онуків, дітей і це протягом багатьох років було альтернативою.

Але якщо вони перестають активною займатись діловою діяльністю, вони не розвиваються, не цікавляться новими технологіями і це дуже активний, важливий ресурс з точки зору держави, з точки зору робочої сили. Якою має бути політика державна з цього приводу?

Ганна Сахно: На мой взгляд, это вопрос, во-первых, менталитета, а во-вторых, государственной стратегии. Что я имею ввиду под менталитетом?

Когда поколение постарше говорит: “вот я остался без работы из-за того, что меня заменили условные машины, поэтому государство должно мне предложить какие-то варианты переобучения или предложить новую работу”.

Вот это вот «должно» идет, на мой взгляд, с того советского прошлого, когда всем все давали и перераспределяли, сейчас каждый должен о себе заботиться сам и самостоятельно искать себе новые варианты.

Если вас сократили из-за того, что произошла диджитализация, то подумайте, каким образом вам можно переучится, на кого, найдите необходимые ресурсы, курсы, посоветуйтесь со своими детьми, внуками, если нужно, для того, чтобы понять, где еще можно найти себя .

Самое главное, при всем этом, не потерять веру в себя как профессионала на рынке и найти свою нишу.

По поводу программ переобучения, у нас в Украине они есть – государственные программы переобучения, переквалификации специалистов, либо повышение их квалификации, либо переквалификации в какую-то совершенно новую профессию.

И какой инсайт я тоже вынесла из разговора с HR-специалистами во время проведения исследования, это то, что очень много людей, особенно поколение 40+ и в основном в сельской местности, не очень понимают, как работает рыночная экономика.

И что очень важно – уметь позиционировать себя как профессионала на рынке труда.

Как это вообще можно делать? То есть, условно, вы не просто перечисляете свой предыдущий опыт работы, вот просто моя профессия и организация, где я работал.

А умение синтезировать свои навыки, которые вы приобрели в прошлом опыте работы и представить себя, что я умею делать это-это-это, я готов брать такие-такие задачи – умение себя продавать, по сути, на рынке.

Это умение написать хорошее резюме, умение искать работу на сайтах поиска работы в Интернете. Я не говорю только про LinkedIn, который мы с вами уже обсудили, а вот просто умение разместить свое резюме на work.ua, rabota.ua, на том же Jooble.

Это умение проходить телефонные собеседования, умение отвечать на вопросы, которые сегодня задают, и ответы, на которые хотят знать ответ ейчары.

И здесь государство как раз может играть важную роль. Может помогать, например, сделать курсы массовые, как сейчас делаются курсы по цифровой компетентности.

Вот таким же образом сделать массовые курсы, как представлять себя на рынке труда, как себя позиционировать. Это была одна из наших рекомендаций, чтобы центры занятости, где эта функция уже есть, но еще не на столько развита.

По сути, там есть условное профессиональное консультирование, но вот именно для того, чтобы был такой метч с тем, как сейчас работает рынок труда и рыночные трудовые отношения и тем, как эти услуги могут представить государственные органы.

Юлія Пилипенко: Хочу добавить несколько комментариев. Во-первых, я вот не хочу развенчивать этот миф, который есть по поводу LinkedIn, но я сравниваю ситуацию, как поиск в данном канале LinkedIn отличается от поиска, к примеру, в Великобритании.

Здесь, в нашем бизнес комьюнити (community), еще не используют Linkedin как настоящий рабочий канал. Поэтому в Linkedin нужно быть, безусловно, но как канал он еще далеко недоиспользован. Это первое.

Второе, о чем мы сейчас говорим – не только про хардовые скилы (hard skills), не только про новые навыки, которые человеку после 50 нужно приобрести, мы говорим про так называемый change management.

Центры трудоустройства должны делать программы, которые помогают человеку вот этот вот mindset – мышление – поменять.

То есть как себя подать, как оценить свой опыт, куда стоит или не стоит идти – это такие софтовые (soft) вещи, нежели переквалифицироваться, писать какую-то программу, код.

Мне кажется, мы сейчас заходим в такую интересную дискуссию, что речь идет о софтовой части. А вот софтовой части нас, к сожалению, не учат ни в высших учебных заведениях, ну уж тем более мы сейчас говорим про программы поддержки людей старше 50.

Тут нужна профессиональная правильная помощь, так называемый career couching, когда люди с тобой работают, помогают тебе наложить твой майндсет, скиллы на потребности, которые есть на сегодняшний момент в регионе, в стране, в комьюнити, в индустрии.

Андрій Федотов: Я знаю, був дуже відомий британський фільм, «Я – Деніел Блейк», який переміг у декількох світових конкурсах. Він був якраз про людину похилого віку, яка дуже класний спеціаліст.

Йому лікар виписує довідку, що йому не можна працювати. Для того, щоб отримати допомогу, його відправляють у центр, який займається зайнятістю.

І йому кажуть, що «аби ми виплати гроші по допомозі по безробіттю, ви маєте пройти весь цикл, який пропонує держава, Великобританія, людям».

Я раджу всім подивитися. Вони там розкладають по етапах, які мають бути в ідеалі кроки в центрі зайнятості для того, щоб людина отримала роботу.

І якщо подивитися, не отримати роботу там дуже складно, тому що тебе вчать, як складати CV, як себе презентувати, тебе відправляють в конкретні місця, які 100% підходять під твоє резюме.

Відповідно, ти дуже мотивований, бо якщо ти сходиш з цього треку, якщо ти не виконуєш те, що від тебе вимагає центр зайнятості, ти не отримуєш від держави жодної допомоги.

Ця допомога є критичною, важливою, люди хочуть її отримати, тому вони мають довести через свій досвід, що вони справді не можуть знайти роботу, що це справді проблема.

Більшість людей, які не працюють чи отримують допомогу по безробіттю, справді дуже здатні працювати, у них є все для цього. Можливо, просто особиста лінь чи неготовність працювати з цими викликами.

Можливо, недостатньо якихось навичок для того, щоб вмовити працедавця, що ти саме та людина, яка має тут працювати. Можливо, ми можемо покращити це на державному рівні для того, щоб наші центри зайнятості були прогресивними.

Пані Юліє, у мене все ж таки питання. Насправді, наскільки ті комунікативні навички, ті навички, які пов’язані зі здатністю людини спілкуватися, критичні під час проходження співбесіди?

Тому що я розумію, дуже вірогідно може бути крутий спеціаліст, який розбирається у фінансах, у розробці, який розбирається у міжнародних відносинах, але, можливо, він чи вона не може достатньо про це розповісти. Як не пропустити талант?

Юлія Пилипенко: Комунікаційні навички та емоційний інтелект, безумовно, важливі складові успіху керівника або лідера. У разі, коли ми розглядаємо у наш банк кандидата на керівні посади, ми обов’язково оцінюємо рівень цих двох критеріїв.

Тема емоційного інтелекту виникла 20 років тому, сформулював її вперше Деніел Гоулман. У ході досліджень він довів, що наявність емоційного інтелекту набагато важливіша за наявність просто інтелекту.

Цифрова трансформація у нашому банку – дуже комплексна справа. Роль наших лідерів критична для досягнення успіху. Управління емоціями, співпраця, клієнтоорієнтованість, гнучкість – це не повний набір компетентностей, які ми розвиваємо у наших керівників.

Андрій Федотов: Ну а якщо говорити не про керівників, а звичайних спеціалістів нижчих рівнів?

Юлія Пилипенко: Если мы говорим про стартовые позиции в IT, в ритейле, в операционной функции, на сегодня весь коммуникационный блок – это одна из частей нашей маст-хев программы для развития сотрудников.

Другими словами, со старта в Райффе мы ребят этому обучаем. Более того, этот навык не только не теряет актуальность, он больше и больше становится критичным. Мы помним, это не только, как ты себя продаешь, это, в том числе, как ты решаешь бизнес вопросы.

Это способность сделать питчинг, за 30 секунд убедить, к примеру, правление банка в важности идеи или проекта, которую ты позже будешь внедрять со своей командой, это тоже фактор успеха.

Я вам более того скажу, я хочу провести паралель не с роботой, а с личной жизнью. Я думаю, для ребят, которые начинают свою карьеру, уметь себя правильно подать, показать, важно не только на работе, но и с друзьями, своим окружением, с домашними, с родителями, с подругами.

Поэтому коммуникационные навыки настолько приобрели свою важность, что люди не только учатся этому, и мы не только учим этому в банке.

В том числе можно научится, когда есть много онлайн-ресурсов, онлайн-программ, где ты можешь, собственно говоря, не зависеть уже ни от кого, а сам это оттренировать, научиться.

Ганна Сахно: Я бы хотела добавить еще в тему навыков, не столько софтов, а сколько вот интересное я узнала из нашего исследования, что очень востребованы знания английского языка.

Мир считается глобализированным и английский уже становится не чем-то просто особенным, как отдельная строчка в резюме, а это просто как бы потребность.

Мы посмотрели на вакансии, на тот самый миллион, который мы проанализировали, что среди всех вакансий, белых воротничков, синих воротничков и всех-всех специалистов, 20% вакансий упоминают, что они требуют знание английского языка.

А если смотреть только среди белых воротничков, среди высококвалифицированной рабочей силы, то каждая вторая вакансия требует хорошее знание английского языка. Это в тему того, какие еще навыки нужны.

Юлія Мінчева: Якщо розвивати, то тоді давай далі йти – іспанську вчити, величезний, просто неймовірний ринок.

Англійську всі вчать або вже вивчили, хто хотів, а хто не хотів, хай вже вчать іспанську чи китайську, залежно від того, яка саме специфіка вашої роботи і які насправді ваші стосунки з Китаєм, як ви до того ставитесь.

На жаль, ми вимушені вже закінчувати. Дуже дякую за цю класну, інтенсивну розмову.

Я думаю, що головне, що з неї треба винести – якщо у вас в оточенні є люди старше 50, які не задоволені своєю роботою або не працюють, ви їм скажіть, аби вони це послухали і зрозуміли, що вони дуже затребувані на ринку праці.

Їм треба просто прийти, знайти компанію, написати резюме, завести профіль у LinkedIn, далі їм вже допоможуть. І це буде не держава, і насправді від держави в короткій перспективі цього очікувати не слід.

Варто брати на себе відповідальність і знайти собі класну роботу, яка буде приносити гроші, задоволення і розвивати економіку. Це був наш подкаст. Андрій хоче щось сказати.

Андрій Федотов: Я хотів сказати, що я, як співробітник Центру економічної стратегії, очікую, що держава буде працювати…

Юлія Мінчева: Андрій просто більш оптимістичний, ніж я.

Андрій Федотов: …працювати над своїми інституціями, тому що центри перекваліфікації, допомоги безробітним дуже важливі, особливо з урахуванням того, що ми не знаємо, скільки ще будуть ті локдауни.

Зараз йде обговорення про новий локдаун, нові обмеження і все ж таки хочеться, аби держава була спроможна допомогти людям, які втрачають роботу, які втрачають роботу через дії держави.

Це дуже важливо. Сподіваємося, що послідовна діяльність по трансформації, покращенню, модернізації центрів зайнятості буде десь вже згодом, бо пандемія справді показала, наскільки ці центри важливі.

Дякуємо, що були з нами. Це був подкаст «Що з економікою?» на Громадському радіо, який виходить також на Google та Apple платформах. Слухайте нас, слідкуйте за економічними подіями та будьте здорові. Дякуємо!