Як пандемія вплинула на працівників і роботодавців: болі і тренди від Олени Бойченко

10 Грудня 2020
Поділитись

Про те, як COVID-19 вплинув на управління персоналом в Україні та світі, як від пандемії  страждають працівники і що роблять роботодавці, аби їм зарадити, говорили з Оленою Бойченко, директоркою Human Capital Advisory Services з компанії Deloitte в Україні.

Слухайте подкаст також на популярних платформах – Google podcasts і Apple Podcasts.

Олена Бойченко: Дякую за запрошення, насправді мені дуже цікаво – це новий для мене формат. Мене тішить, що питання робочої сили, управління нею і її розвитку на рівні бізнесу є важливими, тому дуже рада долучитися до розмови.

Якщо говорити про вражання взагалі, то рік – незвичайний, нестандартний, вражень багато. Насправді, що цікаво і що впадає в око – Україна, мабуть, вперше за останні десятки років опинилася з рештою світу в дуже схожій, майже однаковій ситуації. Всі по всьому світу одночасно опинилися в локдаунах, і ми не знаємо, що і як буде працювати, яким буде світ через пів року, через рік. Ми не можемо нормально передбачити наскільки швидко бізнес відновиться, які навички та який персонал буде потрібний для відновлення та підтримки бізнесу. В цьому ми зараз дуже схожі з всім світом. Напевно, ця точка тим і цікава, що немає зараз готових рішень, ми всі разом по всьому світу шукаємо рішення, які будуть працювати.

Звичайно, кожен регіон, кожен локальний ринок праці, навіть по містах, має свої особливості. Галузі мають свої особливості. Ми бачимо різні тренди, але, тим не менш, є багато спільного. Насамперед, якщо задуматися, то на майже три мільярди, тобто на половину всіх людей на планеті, так чи інакше вплинули локдауни та карантинні заходи. Вони змінили те, як і де ми робимо роботу, які навички тепер для нас є найбільш важливими. Відповідно і в Україні, і в світі ці зміни – схожі.

Всі працівники – наймані чи фрілансери – відчули зміни на мікрорівні. Тому що хтось з нас виконує роботу з дому, оточений рідними, хтось також працює вдома, але він самотній і є інша проблема – недостача спілкування, хтось продовжує перебувати в офісі, а хтось і не виходив з робочого місця. Тому у кожного з нас свої переживання і свої враження, але всі ми розуміємо, що напевно ми живемо в реально унікальний час.

Андрій Федотов: На початку карантину було дуже багато повідомлень про те, що є нове дослідження, що люди вдома працюють більше, вони більш зосереджені, вони менше часу витрачають на дорогу. Ви відчуваєте, що дистанційність, певна зміна/трансформація того, як люди працюють вплинуло на продуктивність? Чи це співпадає з тими оцінками, які були на початку?

Олена Бойченко: Наскільки я пригадую, то в березні, коли це питання вперше дуже голосно зазвучало на багатьох ринках, я поцікавилася дослідженням, яке робилося років 15 тому у Великій Британії.

Контрольну групу  працівників відправили на віддалену роботу. Вчені вирішили подивитися, що буде, якщо всі почнуть працювати віддалено. висновки були цікавими.

Перший етап початку віддаленої роботи – продуктивність праці падала, люди призвичаювалися, але згодом продуктивність праці зростала.

Що ми зараз бачимо? Deloitte проводив зовсім нещодавно опитування СEO по світу. З них – переважна більшість дуже здивована тим, наскільки швидко їхні працівники перейшли в віртуальний режим роботи, наскільки вони задоволені (бо не всі хочуть повертатися в докарантинний період).

Дослідження зараз теж показують, що тривалість робочого дня зросла – в середньому на чверть або на третину. Але тут навіть не стільки тривалість роботи є викликом, а те, що розмилися межі між тим де ти живеш та де працюєш.

Андрій Федотов: Виходить, що на третину зменшилося особисте життя. Тобто якщо зросло тут, відповідно зменшилось десь в іншому?

Олена Бойченко: Десь так. Змінився перерозподіл часу, енергії, уваги, важко диференціювати, де є особисте життя. Глобально кожен працівник і роботодавець переживає новий досвід. Хтось працює з ліжка, хтось з кухні чи з дітьми, на самоті чи як завгодно. Ці межі дуже розмилися.

Андрій Федотов: Олено, скажіть, а наскільки СEO задоволені цією ситуацією?

Олена Бойченко: Знаєте, це дуже важливе та складне питання з усіх боків. По-перше, зараз ми бачимо керівників з двох таборів: ті, які розуміють, що повернення назад не буде, таких більшість; і є група керівників, які роблять вигляд ніби нічого не змінилося. Це перше спостереження. Друге спостереження – наскільки комфортно. Некомфортно працювати з людьми, яких вони не бачать. По-перше, уявимо собі типовий робочий місяць СEO корпоративного світу глобальних компаній. це було дуже багато відряджень та перельотів. Це був певний стиль життя і певний робочий графік, вони завжди були в офісі, якщо вони не у відрядженні, і завжди могли поспілкуватися зі своїми безпосередніми підлеглими. Зараз все змінилося. Вони або замкнені в домашніх офісах, або вони перебувають в своїх офісах, але вже не бачать всіх людей-підлеглих. І справді в Україні ми чуємо такий дискомфорт для СEO.

І як же їм реалізовувати свою менеджерську управлінську роль? І тут виникає велике запитання до якості управлінських навичок наших керівників різного рівня.

Розумієте, ми всі виховувалися та розвивалися в тому режимі, що керівник є тут, бачить, що ти робиш і радше оцінює процес, ніж результат. Тому що в голові керівника завжди було так, якщо він вчасно приходить на роботу, весь час сидить працює,  а не ходить по соціальних мережах, то цей працівник – хороший, а результат – це вже друга справа. Адже не все ж залежить від нього, бо оцінюється процес.

Але зараз ця історія змінюється. Я не бачу, як ця робота виконується, мені важливо побачити результат і оцінити його, мені потрібно навчитися зробити так, що мене як керівника почули віддалено. Це виявилося реально дуже складною задачею на особистому рівні для керівників і на системному рівні для компанії. Системи оцінювання роботи в компаніях будуть видозмінюватися, бо вони завжди здебільшого були заточені на оцінку процесу.

Юлія Мінчева: Виходить, що рядок резюме «орієнтація на результат» нарешті отримає набагато більший сенс і вимір. Я в цьому бачу неймовірний ресурс для покращення ефективності та продуктивності. Але зараз хочу перейти до вашої колонки, там цікавий факт – 98% українців вважать, що за добробут працівників відповідають компанії, в яких вони працюють. Чи ця відповідальність, покладена на компанії, реалізовується? Які тренди Ви бачите на українських ринках?

Олена Бойченко: Якщо подивитися на українські дані, то не тільки працівники, а і компанії вважають, що їхня відповідальність – добробут працівників. Відразу скажу, що це не тільки український феномен, це зараз глобальна історія.

Чому? Це питання до урядів. Відповідно, якщо людина не отримує захисту на державному рівні, то проводячи більшу частину свого життя на роботі очікує отримати її там. Це таке бачення працівника, бо йому більше немає звідки чекати підтримку. В Україні різне бачення роботодавців цього.

Свідомі і відповідальні роботодавці справді бачать, що питання благополуччя в широкому сенсі – фізичне, психологічне і фінансове – є важливим. В мене є гіпотеза, що це все-таки частково дуже пов’язано з іміджевими речами. Не всі усвідомлюють стратегічність моменту, але тим не менш вони це роблять і це дуже важливо.

Чого ще не вистачає? Напевно, не вистачає розуміння, що не можна займатися питаннями благополуччя спорадично і точково, це комплексне питання. Звичайно, є приклади роботодавців, які вважають, що якщо кордони закриті, то працівники нікуди не дінуться, складна фінансова ситуація в компанії, то для чого перейматися питанням добробуту. Така думка теж може бути, це їхній бізнес. Але треба розуміти, що ця думка показує недалекоглядність, тому що кордони зрештою відкриються і стримати потік міграції, який був до пандемії, буде ще важче. Люди, які не побачили відповідального ставлення до себе, їх вже буде важко переконати обіцянками «далі буде краще з нами, тому, будь ласка, лишайтеся». Це точно не далекоглядна історія. І я не маю на увазі якісь нереальні умови праці, я кажу просто про комфорт психологічний і фізичний, тоді людина розкривається, вона є кращою версією самої себе, краще працює і більш продуктивна. У СEO дуже багато різних проблем, не тільки з добробутом працівників.

Андрій Федотов: Якщо ми кажемо про те, що змінюються тренди і керівники організацій більш відкриті до того, щоб наймати дистанційно, наскільки може вже без відкриття кордонів збільшитися кількість людей, які працюють на закордонні компанії віддалено? Вони стали відкриті більше до того, що би брати конкуренто здатних працівників, які живуть в іншій країні, тим більше, що це буде менше видатків.

Олена Бойченко: Ми не можемо зараз оцінити масштаби такого виду працевлаштування, але він точно вже є. Не знаю, буде він трендом чи ні, але вже точно це з’явилося. В світі, якщо я правильно пам’ятаю статистику, то переважно 80% працівників, – це люди, які працюють в полях, є військові чи медики, які прив’язанні до робочого місця. І я зараз говорю про саме такий персонал, коли їхні послуги не можна купити за кордоном, віддалено.

Їх робота та навички потребуються в якомусь певному місці географічному. Ось тут ризик міграції – це велика та складна проблема, яка не сходила з перших шпальт до березня 2019 року.

Юлія Мінчева: Та вона і зараз не стала очевидно меншою, призупинилася тому, що закриті кордони. Але ви слушно зауважили, наскільки буде нерівність і є вже зараз. Між тими, в кого може бути така гнучкість в адаптації до ринків,  та іншими. Як ось це розшарування погіршиться і буде таким негативним впливом на економічну кон’юнктуру?

Олена Бойченко: Абсолютно. Взагалі етичні проблеми з точки зору людей в досліджені Human Capital трендів – це одна із топ-проблем. Тому що це розшарування в доходах, в доступі до розвитку вже було глибоким до початку пандемії, зараз воно, напевно, може лише поглибитися. Це провокуватиме в подальшому сплески соціальних проблем, тобто додаткові та непередбачувані реакції людей, робітників, профспілок. Тому це складна історія, ми бачимо спроби регуляторів на різних ринках та біржах певним чином впливати, вносити певні врегулювання та вимагати їх від бізнесів. Що цікаво щодо розвитку, в тому числі бути тим гравцем, який забезпечуватиме можливості навчання та розвитку. Не лише, і не стільки університети чи академії, а власне бізнес. Тому я вважаю, що недостатньо оцінена серйозність цього розшарування, етичних проблем. Давайте, ще додамо питання приватності інформації, захищеності персональної інформації, рівність та адекватності оплати праці між різними категоріями (маються на увазі найвищі і найнижчі в ієрархії посади) також питання з охорони здоров’я – і ми отримаємо букет проблем, з якими стикаються і працівники, і бізнеси. Однозначно це не сприяє швидкому та легкому відновленню, якомусь балансу і постійному зростанню.

Ведучі подкасту – Юлія Мінчева з VoxUkraine, Андрій Федотов з Центру економічної стратегії.

Розшифровку підготувала стажерка Центру економічної стратегії Анастасія Робейко. 

X