“Вільні стосунки” працедавця та робітника від яких виграють всі

2 Червня 2021
Поділитись

Нещодавний скандал із звільненням працівниці «Хлібного» показав, наскільки незахищеними є ті, хто працює неформально або через традиційну для української економіки модель «фізична особа-підприємець + цивільно-правовий договір».

Працевлаштувати через ФОП дешевше, ніж укладати трудовий договір

Працедавці економлять не лише на податках, але й на витратах на соціальний захист. Трудові відносини з ФОП — це як вільні стосунки. Ніхто нікому нічого не винен, в тому числі звільняти із попередженням та вихідною допомогою, сплачувати лікарняні та відпустки.

У розвинених країнах, де про працевлаштування через ФОП не чули, давно існують трудові договори з нефіксованим робочим часом. Вони розраховані на працівників, які виконують тимчасові завдання, але для одного і того ж працедавця. Так працюють медіа, мовні школи та курси, агентства з організації свят та репетиторські центри, салони краси, клінінгові компанії тощо.

У Великій Британії, наприклад, 2,6% всіх зайнятих в економіці, або 860 тис, мають гнучкі трудові договори (так звані zero-hour contracts). Це в основному працівники сфери послуг. Я також мала такий контракт, коли викладала в університеті Глазго під час навчання у магістратурі. Мої друзі працювали барменами, перекладачами, креативними редакторами — і всі мали погодинну оплату праці за контрактом із нефіксованим робочим часом.

Особливість такого договору проста: роботодавець не дає гарантії, що робота буде надаватись постійно, а працівник не гарантує, що буде працювати лише для одного роботодавця. Схоже на вільні стосунки, але обидві сторони захищені, і не моральним кодексом, а трудовим. Із оплачуваними відпустками, в тому числі по догляду за дитиною, лікарняними, вихідною допомогою при звільненні та гарантованою мінімалкою. Якщо якісь права порушуються, це можна оскаржити у суді.

В Україні такі трудові відносини приховані цивільно-правовими контрактами із фізичними особами — підприємцями. Хоча робота виконується, а заробітна плата сплачується, тобто з економічної точки зору створюється цінність, така економічна діяльність ведеться поза рамками трудового законодавства.

Гнучкий трудовий договір значно краще, ніж цивільно-правовий контракт

Він дозволяє виконувати тимчасові завдання в зручному графіку, але при цьому не позбавляє базових соціальних гарантій. Людина може самостійно контролювати свою зайнятість та виконувати роботу одночасно для декількох роботодавців, які запропонують найкращі умови. Трудове законодавство подбає про відпустки, вихідну допомогу при звільненні, вчасну оплату праці, нарахування трудового стажу та соціальне страхування.

До того ж, у договорі із нефіксованим робочим часом часто прописується мінімальна гарантована кількість годин, за які роботодавець повинен заплатити, навіть якщо роботи фактично не було. Це «премія» працівникові від роботодавця за невизначеність у об’ємах та строках роботи.

По-друге, гнучкі контракти збільшать конкуренцію за фахівців. Працедавці, які не можуть гарантувати постійну роботу, але хочуть розраховувати на цінний кадр, коли робота з’явиться, будуть зацікавлені в укладанні гнучкого трудового договору. При цьому працедавець не буде витрачати гроші на фахівця, як у випадку повної зайнятості, коли роботи немає.

Трудові контракти з нефіксованим робочим часом можуть стати гідною альтернативою не лише для фрілансерів, але й для стажерів, які проходять оплачувану практику або працюють під час навчання. Наше трудове законодавство не передбачає трудових договорів для студентів без посередництва навчального закладу. Виграють й сезонні працівники, яких часто взагалі ніяк не оформлюють.

Наразі Рада зареєструвала відповідний законопроєкт 5161, який створює правову рамку для гнучких трудових відносин. Мета зрозуміла: підвищити відсоток задекларованої праці. І захистити людей. Поточна редакція враховує ризики працівників залишитися без доходу: мінімальна гарантована кількість робочих годин складає 32 години на місяць. Якщо гнучкі контракти стануть такими ж поширеними, як у Великій Британії, ними зможуть скористатися до 360 тис. осіб.

Договори із нефіксованим робочим часом мають шанс стати справжньою альтернативою, але законотворці мають ще попрацювати

По-перше, укласти з працівниками гнучкий трудовий договір має бути так само вигідно, як і оформити їх через ФОП. Для цього депутати мають проголосувати за прирівняння розміру відрахувань ЄСВ на працівника до бази, з якої сплачує на себе податок ФОП. Наразі питання бази нарахування ЄСВ є відкритим у тексті законопроєкту.

По-друге, комітети мають ініціювати перегляд норми щодо максимального відсотка працівників на гнучких трудових контрактах в одного роботодавця. Якщо залишити цю норму, то сектори, для яких створюється законопроєкт, не матимуть змоги скористатися гнучкістю, навіть якщо захочуть. Наприклад, у кліринговій компанії або у бюро перекладів більшість штату складають робітники, які працюють погодинно. Поточний поріг у 10% обійде стороною такі компанії.

Трудові договори недешеві. Проте додаткові витрати на їх утримання є розумною платою за захист прав гнучких працівників. І самі працівники це мають розуміти та вимагати справедливих умов від роботодавців. Щоб не остерігатися почути «You’re fired» в будь-який момент.

Повний матеріал опублікований на НВ.

X